专家说，真诚的努力是重返工作计划的关键

随着越来越多的加拿大工人面临大流行带来的心理健康问题，工作中饮酒和吸毒的情况也有所增加。

劳工、就业和人权法律出版商兰开斯特出版社(Lancaster House)举办了一场网络研讨会，探讨了工作中药物使用以及仲裁案件中有时令人惊讶的结果。

众议院议长、Cavalluzzo LLP的法律顾问阿米娜·哈尼夫(Aminah Hanif)表示，事故后测试并不是为了排除员工在事故后的损伤，而是为了确认使用了物质，因为事故“不能简单地用人为错误来解释”。

判例法表明，事件“需要相当严重”才能证明进行检测是合理的。

哈尼夫是建筑法的执业律师，他说，雇主有责任江南平台下载照顾员工，通常需要在他们的计划中考虑“复发风险”，因为反复复发是药物使用障碍的常见部分。

对雇主来说，一次复发并不一定是“过度困难”。她在网络研讨会上说，在某些情况下，一家公司的规模和吸收工作场所多次复发的能力决定了它是否有责任进行调整。

发言人克里斯·努南是斯蒂克曼·埃利奥特律师事务所(Stikeman Elliott LLP)就业与劳工集团的合伙人，他说，雇主必须接受，对于许多有药物使用问题的员工来说，“复发的可能性很大”。

他补充说，雇主要给公司造成过度困难，其负担“必须严重到雇主的业务有理由认为无法接受的程度”。雇主应能够证明，它已调查了所有住宿选择，并已探索了所有预防措施，以降低员工复发的风险。

他说，笼统的公司规定，比如零容忍毒品和酒精政策，在不考虑员工个人情况的情况下，“很少能经得起武断的审查”。

哈尼夫补充说，仅仅因为一名员工从事“安全敏感”的工作，就不能成为任意测试或解雇该员工的理由。雇主可能需要定期对工人进行“功能评估”，包括额外的监督或将他们分配到安全风险较低的不同区域。

Noonan补充说，在判例法方面，仲裁员建议考虑提供职业医疗专家，以评估工人与其局限性有关的职责。

哈尼夫说，虽然雇主不知道员工有药物滥用问题，但这并不意味着雇主在发现问题时不会被要求迁就员工。判例法承认，拒绝提供服务可能是物质使用障碍的症状之一，因此，即使工人已被解雇，雇主也不能免除提供服务的义务。

哈尼夫在网络研讨会上告诉与会者，根据判例法，员工医疗信息的披露应仅限于当前或正在成瘾的人，信息仅限于需要知道的人。

她说，物质使用障碍通常与精神健康问题有关，而精神健康问题可能“特别敏感，雇主应该这样对待”。

努南补充说:“雇主很少有权了解(雇员的)具体诊断……或(医疗)计划的细节。”他指出，只有与工作能力有关的信息才是相关的。

网络研讨会主持人科林·约翰斯顿(Colin Johnston)是安大略省人权法庭的一名仲裁员和兼职成员，他说，“最后机会协议”(lca)可能不符合人权立法。在实施LCA之前，雇主采取措施照顾员工是很重要的，这可能包括复发事件。

判例法指出，在LCA中需要有“迁就证据”。努南建议说，LCA“不应该是一个“纪律警告”，而应该读起来像一个康复计划，真诚地努力让员工重返工作岗位。”

除了重返工作岗位的物质测试，该计划还可能要求抱怨者接受药物滥用专业人员的评估，以制定治疗计划，并定期随访，以确保遵守计划。

约翰斯顿说，仲裁员会考虑申诉人的诚意、愿意为自己的康复承担责任的意愿，以及对他们安全返回工作场所的期望是否合理。