几乎所有组织任何规模的某种形式的自我评估纳入评估过程,即使这样做的目的是简化评估的完成形式。
根据自我评估,组织的每个成员被要求评估他或她的性能对既定标准的列表。
自我回顾背后的基本假设是,每个工人几乎总是最熟悉的人他或她的工作的条件,必须执行。
例如,在采购员工认为自己在几个标准,通常以一个正式的调查形式,提出改进建议。
一般来说,每个人将被要求提供的例子,说明或支持的评估。因为无休止的自夸是没有价值的,有些问题的形式将被设计以这样一种方式,几乎需要批评的个人关注。
这种类型的问题可能包括:
确定两个区域你目前薄弱,可以改善通过额外的培训。
讨论技巧,你想获取和解释他们将如何与你的工作。
讨论两个实例在过去的一年里,没有出来像你所预期的那样,解释你将如何提高性能,如果问题再次出现。
然而,必须注意在问这样的问题。推动流程太远和员工士气可能会受到影响。
自我评估具有相当大的价值,因为它创造了清晰的印象,这一过程并不只是有限自上而下的批评。
适当结构化问卷将允许每个人评估机会告诉他们的故事。它将有助于澄清每个工人自身的目标和对组织的理解。
它有有利的方面支付由于对每个工人的尊严和自尊,平等参与评审过程。通过这样做,他们认为,评估更有可能增加对组织的行动计划,所以导致一个更令人满意的和富有成效的结果。
价值的评估过程是组织只因为它专注于重要的相关组织的整体性能。
领导人之间的关系进行了评估和相关下属正在评估这个问题只有在它影响(影响)的性能的组织。
不幸的是,由于领导是一个人工流程,往往个人性质的领导者和下属之间的关系影响评估的结果。领导者更有可能对下属有利,如果他或她与下属相处得很好,如果他们不喜欢对方。
简而言之,有一个阴暗面评估过程。
提出了最诱人的环境玩收藏,特别是在给出的评价可能会导致薪酬的增加或提高晋升的前景。
在许多组织中,抱怨这样的偏袒和惩罚视为麻烦制造者是猖獗。
例如,在许多组织中,工资调整将针对三大类型的表演者:平均值,优秀的和很差的员工。
与传统的评论,员工是被一个人可能有偏见或对云计算的观点并不完整。
组织需要因素尽可能多的控制和监督评估他们在其他领域的人力资源管理,确保决策反映了一个平衡的观点。
即使在完全偏袒不存在,评估过程可以被粗心大意;光环效应,下属在一个领域的优势传播到其他地区。
Stephen Bauld是政府采购专家,可以是swbauld@purchasingci.com。他的一些列可能包含摘录市采购巴特沃斯出版的手册。
最近的评论